Daglig målstyring

Et av mine mantra er «Det som ikke måles kan ikke optimaliseres». Jeg mener med andre ord at daglig målstyring burde stå høyt oppe på agendaen til alle virksomheter.

Med daglig målstyring mener jeg ikke nødvendigvis «Balanced Scorecard» eller andre kommersielle metodeverk. Daglig målstyring kan man innføre uten omfattende prosjekter og kostbare konsulenter.

Å bruke målstyring bevisst kan i være et viktig bidrag til at en virksomhet lykkes, og de ledere som ignorerer dette gir samtidig avkall på ekstra hjelp til å nå sine egne mål.

Ha et sammenhengende målhierarki

Alle mål i virksomheten må ha en direkte eller indirekte sammenheng med virksomhetens hovedmål. Hvis ikke, risikerer man at noen ansatte ikke trekker i samme retning som resten av virksomheten.

Det vil ikke si at alle ansatte bør måles på de samme kriterier. Kriteriene og målene for den enkelte ansatte må fastsettes ut fra den enkeltes forutsetninger, arbeidsoppgaver osv. Men det må likevel være en sammenheng mellom de enkeltes mål og virksomhetens hovedmål.

Eksempel:
Hvis en virksomhet har som hovedmål å være ledende på kvalitet bør målene ellers i organisasjonen reflektere dette. Hvis virksomhetens ledelse måles på kvalitet og de enkelte ansatte måles på kvantitet, vil de ansatte naturligvis prioritere kvantitet fremfor kvalitet. Ledelsen risikerer dermed at man produserer mye, men at det går på bekostning av kvaliteten.

Det kan virke banalt og selvfølgelig, men etter å ha hatt samtaler med flere større virksomheter viser det seg at de aller færreste klarer å opprettholde et sammenhengende målhierarki.

Grunnen til dette viser seg ofte å være at de enkelte ledere kun tar ansvar for målene som settes for nivået direkte under dem selv, og hvordan de relaterer seg til deres egne mål. Etter hvert som man kommer flere nivåer nedover i organisasjonen vil sammenhengen med virksomhetens overordnede mål viskes ut, og i enkelte tilfeller vil man til og med kunne se at målene langt nede i organisasjonen er direkte motstridende i forhold til hovedmålet.

Det bør derfor være lederes oppgave på alle nivåer i virksomheten å sørge for at de målene de setter for sine ansatte har en direkte eller indirekte sammenheng med virksomhetens hovedmål.

Et mål må være S.M.A.R.T.

En huskeregel for å sette gode mål er SMART:

Spesifikt – et godt må være konkret og spesifikt formulert. «Å selge mer» er ikke et spesifikt mål. «Å øke omsetningen med 20%» er derimot et meget spesifikt mål.

Målbart – Et mål som ikke er målbart er verdiløst. Å sette som mål at man skal «ha best kvalitet i bransjen» har kun en verdi dersom man samtidig kan definere absolutte kriterier på kvalitet. Et bedre mål kan derimot være «å redusere antall returer til 1 per 1000 solgte enheter».

Akseptert – Den ansatte må forstå og akseptere målet for at det skal ha en motiverende effekt. Å gi en ansatt mål som han eller hun oppfatter som urimelige kan være verre enn å ikke sette noen mål i det hele tatt..

Realistisk – Et urealistisk mål virker mot sin hensikt. Et mål skal være noe man må strekke seg etter, men hvis det ikke er realistisk å kunne oppnå målet vil det bare virke demotiverende.

Tidsbestemt – Det er viktig å sette konkrete krav til NÅR målet skal oppnås. «Å øke omsetningen med 20% så snart som mulig» er ikke godt nok. «Å øke omsetningen med 20% innen utgangen av året» er mye bedre.

Viktige hensyn å ta når man setter mål

At et mål er SMART er ikke nok. Det er flere hensyn å ta når man setter mål:

• Inntekt og økonomisk resultat gir et kortsiktig bilde av hvordan virksomheten har levert frem til nå. Men disse kriteriene gir ikke alltid et tilstrekkelig godt bilde av hvor bra kjernevirksomheten går, og hvordan resultatene vil bli fremover. Man bør derfor sørge for å ha andre mål i tillegg til de rent økonomiske.
• Skal man sette resultatmål eller innsatsmål ? Det finnes ingen fasitsvar på dette, men det er viktig å vurdere i hvert enkelt tilfelle hvilken type mål som gir den beste effekten.
• Pass på at ikke individuelle mål fjerner helhetstenkning og samarbeidsevne.
• «Bløte mål» er ofte vanskelige å måle. «Per skal vise god samarbeidsevne» er et eksempel på et bløtt mål. Ofte kan slike mål gjøres mer konkrete og lettere å måle hvis man bryter de ned i mer konkrete delmål: «Per skal ha med en salgsingeniør i minst to kundemøter i uken»

 Konklusjon

Å sette mål er helt avgjørende for å motivere ansatte og ledere til å yte maksimalt for virksomheten. Men å sette mål er ikke nok. Man må sette RIKTIGE mål. Da oppnår at alle trekker i samme retning. Det kan være forskjellen på suksess og fiasko.